Vous pensez avoir trouvé la perle rare au cours de votre dernier recrutement ? Il va falloir maintenant déterminer si votre intuition à propos de votre nouvelle recrue a été la bonne. Mais comment évaluer mon commercial durant sa période d’essai ? Nous avons trouvé 6 conseils à suivre pour vous aider dans votre démarche.

 

1. Recrutez deux commerciaux plutôt qu’un.
Pourquoi recruter deux commerciaux en même temps ?

a.    Cela vous permet de comparer les résultats et tirer des conclusions plus exactes

Si un commercial n’arrive pas à atteindre les objectifs de vente, cela veut-il dire que ses compétences sont à remettre en question ? Non. Plusieurs facteurs sont à prendre en compte. Il est possible que sur une courte durée votre commercial n’atteigne pas les résultats demandés, mais sur le long terme ses résultats peuvent être plus constants et la satisfaction de ses clients plus grande. Cela permettra d’avoir un taux de fidélisation client plus élevé et un cercle de contacts non négligeable. Avoir deux commerciaux est donc positif car les deux pourront se compléter.

Il faut être aussi capable d’écouter les remarques et critiques des commerciaux. Si ceux-ci n’arrivent pas à atteindre le objectifs de vente, cela peut être dû au produit qui ne répond pas aux attentes des clients, au processus de vente ou encore à d’autres problématiques internes.

b.    En les mettant en compétition on peut voir les points forts et les difficultés de chacun

Les profils commerciaux sont très compétitifs, cependant, chacun a ses points fort et ceux-ci seront très rapidement identifiables. On remarque plus facilement les points forts et points faibles de candidats lorsqu’on peut réaliser des comparaisons.

De plus, avoir deux commerciaux permet de limiter les risques dans le cas où l’un des deux candidats se désiste.

 

2. Observez sa capacité de prise d’initiatives

Le nouveau collaborateur ne doit pas être un acteur passif qui ne fait qu’observer. Le candidat doit être « pro-actif » ! Il est nécessaire d’analyser sa capacité à proposer des changements positifs pour l’organisation de son poste ou de l’entreprise. Que ses idées viennent de son propre bon sens ou de conclusions prises au vu de ses précédentes expériences, l’important c’est qu’elles soient proposées et montrent un intérêt réel de la personne envers son poste.

Que faire si votre recrue ne montre aucun signe de prises d’initiatives ? Mettez-le en situation et donnez-lui un projet à gérer de A à Z. Il sera alors à même de prendre des initiatives.

 

3. Observez sa capacité d’intégration

Quelle est la raison numéro une des démissions de commerciaux ? La mauvaise entente avec leur manager. Autant prévoir cette situation à l’avance et observer comment le nouvel élément s’intègre dans son équipe. Son attitude en dit long sur son point de vue vis-à-vis de son poste et de l’entreprise. Va-t-il saluer ses coéquipiers ou rester dans une position passive ? Sa capacité d’ouverture vis-à-vis de son équipe reflétera son potentiel d’adaptation dans l’entreprise sur le long terme.

 

4. Déterminez si c’est un « chasseur » ou un « éleveur »

Chasseur ou éleveur ? On peut aussi parler des négociateurs et des méthodiques.

  • Le chasseur ou négociateur a soif de résultats rapides, il sera prêt à tout pour conclure la vente et donnera des résultats financiers sur le court terme.
  • Tandis que l’éleveur (ou le méthodique) a une stratégie plus passive vis-à-vis de son portefeuille mais saura le manager sur le long terme. De plus, il saura gérer la partie administrative que le chausseur redoute.

Chasseur ou éleveur ? La question est importante car le profil doit être en accord avec les besoins de l’entreprise tout comme votre philosophie. Une start-up aura probablement besoin d’un chasseur qui apporte du chiffre. Une entreprise plus mûre aura besoin probablement d’un éleveur, qui puisse cultiver de bons rapports avec les principaux clients.
Ne pas oublier de toujours faire un rapport sur l’attitude de votre recrue par rapport aux clients rencontrés afin de déterminer au plus rapidement son type de profil.

 

 

5. Analysez ses résultats

Ce point risque d’être le plus délicat à juger. Car il est difficile de pouvoir juger des résultats à court terme. Le commercial peut jouer de chance ou de malchance pendant ses premières semaines. Supposons qu’il soit intégré au moment où le marché est peu réactif, on ne pourra pas lui imputer des résultats moyens. Supposons un autre cas où le marché est en boom, le commercial risque de juste profiter de cette tendance positive.

Alors comment rester juste dans son jugement ?

  • Analysez le nombre de devis émis : beaucoup de devis proposés mais peu de ventes conclues ? Cela peut être un indicatif à prendre en compte dans votre évaluation.
  • Observez si le commercial a repris des dossiers précédents et obtenu des ventes là où d’autres commerciaux étaient en échec.
  • Comparez ses résultats par rapport aux autres commerciaux en poste mais aussi par rapport aux performances de ces mêmes personnes au moment où elles étaient en prise de poste.

 

6. Donnez-lui un mentor

Malgré tout le soin que vous portez à l’analyse de résultats de vos nouveaux collaborateurs, de nombreux détails peuvent vous échapper. L’objectif est bien de récolter le maximum d’informations à propos d’un employé avant de prendre un jugement définitif qui soit le plus juste. Alors pourquoi ne pas demander de l’aide ?

Déterminez, au sein de votre équipe, qui pourra être un bon mentor pour le candidat. Définir un mentor a plusieurs avantages non-négligeables :

  • Le candidat risque de faire moins de faux pas en ayant un mentor sur qui s’appuyer.
  • Votre collaborateur mentor peut apprécier de se voir confier de nouvelles responsabilités.
  • Le mentor pourra donner une analyse plus fine au sujet de son junior.
  • En devant expliquer son travail au junior, le mentor pourra être capable de remettre en question ses process et probablement de trouver de nouvelles solutions pour de meilleures performances.